Posto che uno dei bisogni fondamentali che il lavoro soddisfa (oltre a quello economico di base) è il "sentirsi parte di un gruppo", ossia la possibilità di lavorare in squadra per il raggiungimento di un obiettivo comune, il Dirigente deve considerare i dipendenti come dei "cittadini attivi" e non "sudditi" obbedienti a qualsiasi comando senza manifestare alcuna capacità critica (o addirittura sollecitarla per poi reprimerla).
Nel 1954 Maslow aveva teorizzato che il contenuto delle motivazioni ad agire parte dal bisogno, da intendere come mancanza di un "oggetto" desiderato in modo che un soggetto indirizzi il suo comportamento per cercare di ottenerlo e quindi soddisfarsi. Maslow ha stabilito una scala alla cui base ha posto i bisogni fisiologici e la sicurezza da intendere come bisogni primari, seguiti dal bisogno di appartenenza, di stima, di autorealizzazione da considerare invece come bisogni superiori. L'individuo non considera i bisogni superiori finchè non riesce a soddisfare quelli primari.
In ogni caso tutti i bisogni presentano delle implicanze organizzative sul lavoro e la sua organizzazione:
•i bisogni fisiologici si riflettono sul salario e le condizioni di lavoro;
•il bisogno di sicurezza si riverbera sulle condizioni di lavoro, sui benefici aziendali e ovviamente sulla sicurezza nello svolgimento delle mansioni lavorative;
•il bisogno di appartenenza si esprime attraverso il desiderio di crearsi una rete relazionale in cui si è riconosciuti e si riceve approvazione;
•il bisogno di stima richiede delle ricompense sociali;
•il bisogno di autorealizzazione si manifesta nella creatività svolgendo lavori stimolanti e nel conseguimento (achievement) dei risultati.
Il modello di Maslow nonostante le critiche a cui è stato sottoposto (a partire dalla variabilità dell'ordine e dell'intensità di manifestazione dei bisogni tra persone diverse) consente di porre in luce la complessità del legame tra motivazione - valutazione e le conseguenti responsabilità per chi è chiamato a gestire il capitale umano.
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