Ben Levin: otto motivi per non retribuire gli insegnanti sulla
base dei risultati degli studenti
Da molti anni si discute soprattutto negli Stati Uniti
sull’opportunità di legare gli aumenti retributivi degli insegnanti ai
risultati degli studenti. Sotto accusa la progressione di carriera per
anzianità.
Nella maggior parte dei casi non la si vuole sopprimere, ma
piuttosto subordinare a valutazioni di merito, tra cui dominano i
risultati degli allievi.
Un dibattito che in USA ha ripreso particolare vigore con
l’elezione di Barack Obama alla presidenza e con la nomina a ministro della
pubblica istruzione federale di Arne Duncan.
Anche in Italia, come noto, è stata recentemente messa in
discussione la progressione per anzianità dal ministro Gelmini.
Un anno fa fu bloccata e poi tardivamente reintegrata, ma il
problema resta e non vi è dubbio che la recente sperimentazione sui premi
ai bravi insegnanti, di
cui si è recentemente conclusa la prima fase, abbia preso le mosse dalla
volontà di superare lo sviluppo di carriera per anzianità e introdurre una
valutazione fondata sul merito.
Va sottolineato che in Italia la situazione è abbastanza anomala
rispetto agli altri Paesi, nel senso che la carriera si sviluppa in ben 35
anni, con scatti ogni 6 o 7 anni, mentre altrove avviene mediamente in 20 anni,
con scatti annuali e biennali. Un problema tante volte sollevato in Italia, ma
mai risolto.
Il sistema retributivo fondato su profitto degli studenti, che a
partire dagli Stati Uniti sta contagiando altri Paesi, è contestato da molti
specialisti e dagli insegnanti.
Molti di coloro che contestano questo modello guardano ad altri
sistemi che funzionano senza ricorrere a questo metodo.
Ora è stato pubblicato nel
numero di maggio 2011 della rivista mensile americana di politica scolastica,
Phi Delta Kappan, un articolo di Ben Levin fortemente critico sul collegamento
della retribuzione degli insegnanti ai risultati degli studenti.
Ben Levin, titolare della
cattedra di politiche scolastiche all’OISE (Ontario Institute for the Study of
Education), Università di Toronto, è un personaggio noto nel mondo
dell’istruzione nordamericano, perché prima d’intraprendere la carriera
accademica è stato figura politica di
primo piano in Canada dove ha occupato posizioni prestigiose nel governo di due
province canadesi, il Manitoba e l’Ontario.
In quest’articolo Ben Levin contesta la pertinenza
dell’approccio retributivo sulla base dei risultati degli studenti,
sottolineando che questo modello viene adottato in totale assenza di prove della
sua validità.
Ben Levin comincia l’articolo con queste parole:
Io sono un ottimista, un
“indomabile ottimista” qualcuno dice. Eppure mi deprimo quando assisto alla
frequenza con cui idee sulla politica educativa sono propugnate senza nessuna
evidenza della loro validità. Pagare gli insegnanti sulla base dei risultati
degli allievi è una di quelle
Ben Levin propone quindi 8 ragioni per respingere questo approccio, che vengono di seguito
riportate.
1. Nei vari mestieri sono poche le persone
retribuite sulla base della misurazione delle prestazioni
Secondo indagini svolte
recentemente [1] soltanto una proporzione che varia tra il
15% e il 30% di tutti i lavoratori riceve un salario che, nel computo,
tiene conto delle prestazioni del lavoratore o dell’impiegato. La maggior parte
delle retribuzioni non è stabilita in funzione delle prestazioni e nell’insieme
dei sistemi retributivi soltanto il 6% della struttura salariale è determinato
unicamente dai risultati. Questo avviene soprattutto nel settore del commercio.
Nel mondo delle grandi aziende non esiste invece nessuna
correlazione tra la retribuzione e i risultati, ad esempio tra la
retribuzione degli amministratori delegati e i risultati conseguiti
dall’azienda.
E allora, se lo stipendio basato sui risultati è tanto allettante, perché mai è così poco applicato perfino nel settore privato ?
E allora, se lo stipendio basato sui risultati è tanto allettante, perché mai è così poco applicato perfino nel settore privato ?
2. In nessun’altra
professione lo stipendio è stabilito in funzione della misurazione dei
risultati
I professionisti sono
essenzialmente retribuiti sulla base di contratti di lavoro che non prevedono
nessuna misurazione dei risultati. In genere, lo stipendio è fissato in
funzione della quantità di lavoro oppure della responsabilità connessa al posto
che si occupa. Nei rari casi nei quali la retribuzione è stabilita in funzione
delle prestazioni dei professionisti, la misurazione delle prestazioni è
raramente fatta sulla pelle dei clienti.
3. La maggioranza
degli insegnanti è ostile a questo schema di retribuzione
Le numerose indagini svolte
ovunque tra gli insegnanti comprovano la presenza di una forte ostilità
(circa il 70% del corpo insegnante) all’adozione di un sistema di
retribuzione modulato in funzione dei risultati degli studenti. Siccome il
miglioramento della scuola dipende in grande misura dall’impegno degli
insegnanti, tutto quanto concorre a ridurre la loro adesione al modello non
aiuta certamente a migliorare le scuole.
4. Lo stipendio
calcolato in funzione dei risultati degli studenti può generare con grande
probabilità una diminuzione dell’attenzione prestata ad altri importanti
obiettivi dell’istruzione scolastica
Quando si riceve un incentivo
finanziario per conseguire uno scopo ben preciso, questo incentivo può
distogliere l’impegno da altre attività altrettanto utili e
auspicabili. Poiché nei modelli di remunerazione in funzione dei risultati non
tutti gli obiettivi dell’istruzione sono misurati, quelli che vengono presi in
considerazione per calcolare lo stipendio riceveranno ovviamente maggiore
attenzione a scapito di altri obiettivi. La ricerca psicologica ha dimostrato
che le ricompense estrinseche possono produrre effetti di rimozione delle motivazioni
intrinseche. Lo stipendio basato sui risultati degli studenti potrebbe dunque
attenuare la volontà degli insegnanti a svolgere bene il loro lavoro, un
lavoro di cui dovrebbero invece sentire in ogni caso la responsabilità.
Se lo stipendio in base al merito è individuale e competitivo, gli insegnanti
avranno minori occasioni per cooperare tra loro e per condividere i loro
problemi con i colleghi.
5. Non esiste nessun
consenso su cosa si debba misurare
I risultati accademici non
sono la sola prestazione importante della scolarizzazione ; oggi si
presta molta attenzione e si attribuisce molta importanza alla capacità
della scuola e degli insegnanti di sviluppare negli allievi l’abilità ad
apprendere, a imparare da soli o in gruppo, a documentarsi, alle strategie
d’apprendimento, alle motivazioni ad apprendere, alla capacità di lavorare con
altri, alla tolleranza, alla capacità di difendere le proprie idee in modo
argomentato. Purtroppo questi obiettivi che sono presi sul serio in molti
sistemi scolastici non sono quasi mai considerati negli schemi di computo dello
stipendio degli insegnanti impostati sulla misura del profitto scolastico degli
studenti.
Tra l’altro, anche se si restringesse l’obiettivo della scolarizzazione al miglioramento delle conoscenze di tipo accademico, resta sempre in sospeso una questione : come misurarle.
Si devono misurare tutte le materie oppure una sola ? Si deve misurare il livello assoluto di profitto, il quale è fortemente influenzato dalle esperienze anteriori, oppure si deve prestare attenzione al miglioramento progressivo nell’apprendimento ? In questo caso risulta assai difficile dimostrare che ci sono stati miglioramenti o progressi se gli studenti già in passato, sin da piccoli, sono sempre stati bravi.
Il profitto è misurato una volta sola all’anno e in un solo anno [2] oppure in diversi anni di seguito ? Le prestazioni degli insegnanti saranno misurate in funzione di una qualche norma oppure rispetto a un metro convenzionale di confronto, a un punto di riferimento esterno? Oppure si misurano rispetto alle prestazioni di altri insegnanti? In questo caso quali insegnanti vengono presi come punto di riferimento? Insegnanti della stessa scuola? Dello stesso provveditorato scolastico oppure saranno confrontati a insegnanti di altre scuole che hanno le stesse caratteristiche demografiche? Con insegnanti della stessa materia oppure con insegnanti di altre materie?
Tra l’altro, anche se si restringesse l’obiettivo della scolarizzazione al miglioramento delle conoscenze di tipo accademico, resta sempre in sospeso una questione : come misurarle.
Si devono misurare tutte le materie oppure una sola ? Si deve misurare il livello assoluto di profitto, il quale è fortemente influenzato dalle esperienze anteriori, oppure si deve prestare attenzione al miglioramento progressivo nell’apprendimento ? In questo caso risulta assai difficile dimostrare che ci sono stati miglioramenti o progressi se gli studenti già in passato, sin da piccoli, sono sempre stati bravi.
Il profitto è misurato una volta sola all’anno e in un solo anno [2] oppure in diversi anni di seguito ? Le prestazioni degli insegnanti saranno misurate in funzione di una qualche norma oppure rispetto a un metro convenzionale di confronto, a un punto di riferimento esterno? Oppure si misurano rispetto alle prestazioni di altri insegnanti? In questo caso quali insegnanti vengono presi come punto di riferimento? Insegnanti della stessa scuola? Dello stesso provveditorato scolastico oppure saranno confrontati a insegnanti di altre scuole che hanno le stesse caratteristiche demografiche? Con insegnanti della stessa materia oppure con insegnanti di altre materie?
6. Qualsiasi misura
delle prestazioni comprende un grado di errore significativo
Qualsiasi misura del profitto
degli studenti-che si tratti di voti assegnati dagli insegnanti oppure di prove
strutturate- è soggetta ad errore [2]. La presenza di errori deve
essere presa in considerazione. Inoltre, studenti differenti saranno
valutati usando differenti strumenti di misura (per esempio diverse prove
strutturate usate per livelli scolastici diversi) e ciò costituisce di per sé
una sorgente di errore. Laddove sono in gioco somme di denaro considerevoli
anche un piccolo errore può essere significativo.
7. I dettagli degli
schemi di stipendi fissati in base al merito variano moltissimo, ma questi dettagli contano moltissimo
Di quali insegnanti si tiene
conto per calcolare le prestazioni ? Che cosa fare con gli insegnanti
che non hanno una classe di studenti o che non hanno studenti (per esempio
gli insegnanti di sostegno oppure i consiglieri) oppure con gli insegnanti che
insegnano materie che non si valutano ( come per es. musica o educazione
fisica)? Gli insegnanti neoassunti, che insegnano da un anno o due ,
oppure quelli che insegnano per la prima volta in un nuovo grado
scolastico (per es. con un passaggio dalla scuola primaria alla
secondaria) oppure una nuova disciplina devono essere valutati come
gli altri?
La misurazione si applica individualmente a qualsiasi insegnante oppure a gruppi di insegnanti? In quest’ultimo caso, se si considera il gruppo, si deve prendere in considerazione tutto il personale della scuola o soltanto un sottogruppo?
Se ci si riferisce a un gruppo, si tiene conto della media di tutti i membri o si applica un altro criterio di computo? Se si ricompensa il gruppo, in che modo il premio va distribuito?
Tutti i membri del gruppo ricevono una parte uguale del premio oppure spetta al gruppo decidere come il premio dovrà essere utilizzato? Potenzialmente, tutti gli insegnanti sono candidati a ricevere un premio, nessuno escluso, oppure si fissa una soglia, una percentuale, che limita la proporzione di insegnanti che possono aspirare a ricevere un premio salariale? In quest’ultimo caso quanti possono aspirare ad ottenere il premio e quali saranno gli effetti sulle motivazioni dei colleghi, ovverosia di coloro esclusi a priori dalla premiazione?
Di quale entità deve essere il premio finanziario? Una piccola somma, per esempio l’1% o il 2% dello stipendio, nel qual caso l’effetto dell’incentivo sugli insegnanti sarà alquanto ridotto, oppure la ricompensa potrà essere più sostanziosa – per esempio il 10% dello stipendio – e presentarsi quindi con un aspetto alquanto allettante? Occorre qui segnalare che molti schemi di questo genere sono falliti proprio per la crescita costante dei costi nel tempo, anno dopo anno, diventati estremamente elevati, per cui alla fine lo schema è diventato insostenibile.
La misurazione si applica individualmente a qualsiasi insegnante oppure a gruppi di insegnanti? In quest’ultimo caso, se si considera il gruppo, si deve prendere in considerazione tutto il personale della scuola o soltanto un sottogruppo?
Se ci si riferisce a un gruppo, si tiene conto della media di tutti i membri o si applica un altro criterio di computo? Se si ricompensa il gruppo, in che modo il premio va distribuito?
Tutti i membri del gruppo ricevono una parte uguale del premio oppure spetta al gruppo decidere come il premio dovrà essere utilizzato? Potenzialmente, tutti gli insegnanti sono candidati a ricevere un premio, nessuno escluso, oppure si fissa una soglia, una percentuale, che limita la proporzione di insegnanti che possono aspirare a ricevere un premio salariale? In quest’ultimo caso quanti possono aspirare ad ottenere il premio e quali saranno gli effetti sulle motivazioni dei colleghi, ovverosia di coloro esclusi a priori dalla premiazione?
Di quale entità deve essere il premio finanziario? Una piccola somma, per esempio l’1% o il 2% dello stipendio, nel qual caso l’effetto dell’incentivo sugli insegnanti sarà alquanto ridotto, oppure la ricompensa potrà essere più sostanziosa – per esempio il 10% dello stipendio – e presentarsi quindi con un aspetto alquanto allettante? Occorre qui segnalare che molti schemi di questo genere sono falliti proprio per la crescita costante dei costi nel tempo, anno dopo anno, diventati estremamente elevati, per cui alla fine lo schema è diventato insostenibile.
8. Prove evidenti
dell’efficacia della retribuzione in base al merito sono scarse e
deboli. I tentativi non mancano ma nessuno è durato a lungo.
Lo stipendio in base al merito
non è un’idea nuova. Si è cominciato a parlarne oltre un secolo fa. A dire il
vero, non ci sono molte indagini empiriche svolte in maniera rigorosa su
questa questione, ma buone indagini ci sono e hanno dimostrato che gli
effetti sugli studenti sono o inesistenti o molto deboli. Inoltre, pochi schemi
di remunerazioni strutturate in base al merito sono durate a lungo, il che ci
induce a credere che per una ragione o per un’altra non erano duraturi.
Quando l’evidenza è debole e l’esperienza non è positiva ci sono buone ragioni per essere vigili rispetto a qualsiasi politica di questo tipo.
Quando l’evidenza è debole e l’esperienza non è positiva ci sono buone ragioni per essere vigili rispetto a qualsiasi politica di questo tipo.
Ben Levin così conclude:
Perché non concentrarsi
allora su cambiamenti nell’ambito scolastico che si basano su prove evidenti e
che sono meno controversi come per esempio il supporto fornito agli insegnanti
per migliorare le loro competenze ?
a cura di Norberto Bottani
fonte: http://www.adiscuola.it
