La nuova disciplina per la malattia dei dipendenti pubblici

Con il decreto legge n. 112 del 2008 (http://www.camera.it/parlam/leggi/decreti/08112d.htm), pubblicato sul Supplemento ordinario della Gazzetta ufficiale del 25 giugno 2008 n. 147, sono state adottate nuove misure indirizzate ad incrementare l'efficienza delle Pubbliche Amministrazioni. Particolarmente discusso l'art. 71 in materia di assenza per malattia dei lavoratori pubblici. La normativa stabilisce il trattamento economico spettante al dipendente in caso di assenza per malattia (comma 1); definisce le modalità per la presentazione della certificazione medica giustificativa (comma 2); indica i controlli che le amministrazioni debbono predisporre (comma 3).

Quanto al trattamento economico, la norma stabilisce che «nei primi dieci giorni di assenza è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento economico accessorio», con le eccezioni previste nello stesso comma (trattamenti più favorevoli previsti per le assenze dovute ad infortuni sul lavoro o a causa di servizio, oppure a ricovero ospedaliero o a day ospital o a terapie salvavita).

In proposito, la Circolare n. 7/2008 considera rientranti nella retribuzione le voci del trattamento economico tabellare iniziale e di sviluppo economico, della tredicesima mensilità, della retribuzione individuale di anzianità, degli eventuali assegni ad personam. Per il personale dell'area I si considerano lo stipendio tabellare, la retribuzione di posizione di parte fissa, la tredicesima mensilità, la retribuzione individuale di anzianità, eventuali assegni ad personam ed analoghe voci per il personale dirigenziale appartenente ad altre aree. Per la qualificazione delle voci retributive, inoltre, le amministrazioni devono far riferimento alle definizioni eventualmente fornite dai contratti collettivi per ciascun comparto o area di riferimento.

Particolari problemi interpretativi si sono posti in riferimento al comma 2 dell'articolo in commento il quale stabilisce che «nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare, l'assenza viene giustificata esclusivamente mediante presentazione di certificazione medica rilasciata da struttura sanitaria pubblica». La norma fa riferimento alla documentazione giustificativa sia delle assenze che si protraggono per un periodo superiore a dieci giorni sia di quelle che riguardano il terzo episodio di assenza in ciascun anno solare. Secondo la Circolare, nella nozione di secondo evento rientra anche l'ipotesi di un solo giorno di malattia successivo ad un precedente e distinto evento di un solo giorno.

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Dipendenti pubblici: uso dei dati personali nel nuovo Codice

Il d.lgs. n. 196/2003 ha mantenuto l'impostazione dualistica fornita dalla legge n. 675/1996: nel nostro ordinamento giuridico, pertanto, in merito al trattamento dei dati personali relativi ai lavoratori, sopravvive una diversa disciplina in relazione alla natura pubblica o privata del datore di lavoro. Tale differenziazione appare oggi sempre più anacronistica, vista la progressiva omogeneizzazione, da un punto di vista non solo normativo, del lavoro pubblico e privato, ormai quasi completamente avvenuta a seguito della cosiddetta privatizzazione del lavoro pubblico.

L'articolo 176, comma 2, del Codice in materia di protezione dei dati personali ha introdotto il comma 1bis nell'articolo 2 del d.lgs. n. 165/2001: la norma contiene alcune disposizioni generali dettate in merito alla disciplina del lavoro e stabilisce indirizzi organizzativi a cui devono ispirarsi i soggetti pubblici. Il comma 1bis, in particolare, prevede che l'attuazione di tali criteri deve essere conforme alla disciplina esistente in tema di privacy. In merito al trattamento dei dati ordinari effettuati dai soggetti pubblici, l'articolo 18, comma 2, del Codice afferma che alla Pubblica Amministrazione è consentito il trattamento dei dati personali necessari per lo svolgimento delle proprie funzioni istituzionali.

In altre parole, il soggetto pubblico è autorizzato a trattare i dati personali ordinari dei propri lavoratori, poiché tale trattamento è collegato indiscutibilmente con lo svolgimento delle proprie funzioni. Secondo il comma 3 dell'articolo 18, nel trattare i dati personali la Pubblica Amministrazione osserva i presupposti ed i limiti stabiliti dal Codice in relazione alla natura dei dati trattati, nonché dalla legge e dai regolamenti speciali applicabili in materia. Il successivo comma 4 osserva che salvo quanto previsto nella Parte II per i soggetti esercenti le professioni sanitarie e gli organismi sanitari pubblici, la Pubblica Amministrazione non deve richiedere il consenso all'interessato. Questa regola concerne il trattamento di tutti i dati sia ordinari sia sensibili; in altre parole compresi quelli relativi al rapporto di lavoro pubblico.

Risulta pertanto confermato il principio introdotto sin dalla legge n. 675/1996, il quale non prevede il consenso dell'interessato tra i presupposti di legittimazione del trattamento dei dati personali nel settore dei rapporti di lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni. Va osservato che per quanto l'articolo 18 appaia ideato in modo da regolare il trattamento da parte dei soggetti pubblici sia dei dati ordinari sia dei dati sensibili e giudiziari, tale disciplina, come vedremo, viene profondamente integrata e modificata dai successivi articoli 20, 21 e 22 proprio in relazione al trattamento dei dati sensibili e giudiziari.

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La motivazione al lavoro nella Pubblica Amministrazione

Posto che uno dei bisogni fondamentali che il lavoro soddisfa (oltre a quello economico di base) è il "sentirsi parte di un gruppo", ossia la possibilità di lavorare in squadra per il raggiungimento di un obiettivo comune, il Dirigente deve considerare i dipendenti come dei "cittadini attivi" e non "sudditi" obbedienti a qualsiasi comando senza manifestare alcuna capacità critica (o addirittura sollecitarla per poi reprimerla).

Nel 1954 Maslow aveva teorizzato che il contenuto delle motivazioni ad agire parte dal bisogno, da intendere come mancanza di un "oggetto" desiderato in modo che un soggetto indirizzi il suo comportamento per cercare di ottenerlo e quindi soddisfarsi. Maslow ha stabilito una scala alla cui base ha posto i bisogni fisiologici e la sicurezza da intendere come bisogni primari, seguiti dal bisogno di appartenenza, di stima, di autorealizzazione da considerare invece come bisogni superiori. L'individuo non considera i bisogni superiori finchè non riesce a soddisfare quelli primari.

In ogni caso tutti i bisogni presentano delle implicanze organizzative sul lavoro e la sua organizzazione:

•i bisogni fisiologici si riflettono sul salario e le condizioni di lavoro;

•il bisogno di sicurezza si riverbera sulle condizioni di lavoro, sui benefici aziendali e ovviamente sulla sicurezza nello svolgimento delle mansioni lavorative;

•il bisogno di appartenenza si esprime attraverso il desiderio di crearsi una rete relazionale in cui si è riconosciuti e si riceve approvazione;

•il bisogno di stima richiede delle ricompense sociali;

•il bisogno di autorealizzazione si manifesta nella creatività svolgendo lavori stimolanti e nel conseguimento (achievement) dei risultati.

Il modello di Maslow nonostante le critiche a cui è stato sottoposto (a partire dalla variabilità dell'ordine e dell'intensità di manifestazione dei bisogni tra persone diverse) consente di porre in luce la complessità del legame tra motivazione - valutazione e le conseguenti responsabilità per chi è chiamato a gestire il capitale umano.

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Pubblica Amministrazione: come individuare i meritevoli

È diventato ormai quasi una moda parlare di valutazione senza precisarne bene i riferimenti. Ma ci sono almeno 5 possibilità di riferimento (vedi A. Martini, M. Sisti, "A ciascuno il suo. Cinque modi di intendere la valutazione in ambito pubblico", Informaires, n.33, Dicembre 2007):

1.Misurazione degli effetti prodotti da un intervento pubblico. In questo caso è la verifica ex post di quanto stabilito ex ante e quindi stabilire, dal grado di scostamento, gli ulteriori aggiustamenti o il cambio totale di azione. E per conoscere il rapporto causale tra intervento pubblico e risultati ottenuti è necessario un'analisi controfattuale che stabilisca ciò che sarebbe accaduto se quell'intervento non fosse stato realizzato. Ad esempio, il Ministro dell'Istruzione può interrogarsi in relazione ad una particolare forma di sperimentazione per sapere quali effetti abbia avuto sull'apprendimento degli studenti coinvolti.

2.Controllo. In questo caso è la misurazione dello scostamento dal reale verso il potenziale. Stabilire il gap tra quanto fatto e quanto si dovrebbe fare può essere un ottimo metro per cambiare i comportamenti in corso. Le emoticons del Ministro Brunetta sono collocabili a questo livello.

3.Responsabilità. In questo caso gli conduce l'azione deve rendere conto di quanto ha fatto con le risorse pubbliche assegnategli.

4.Analisi. In questo caso si intende studiare il percorso dell'azione intrapresa per capire se sono stati commessi degli errori sulla cui base "fare meglio in futuro".

5.Infine, ed è quello che in questa sede voglio sottolineare, il MERITO. In questa versione valutazione indica assegnare le risorse ai migliori, ossia a coloro che meritano più degli altri.

È dalla scuola che apprendiamo ad essere valutati con dei voti. "Dare voti" all'attività dei dipendenti della PA (come potrebbe invece essere riferito ai progetti o alle istiuzioni nel loro complesso) dovrebbe consentire una redistribuzione delle risorse scarse e comportamenti emulativi. Concretamente abbiamo a che fare con procedure di selezione di progetti, valutazione del personale, esame dei risultati della ricerca scientifica. Il problema tuttavia è COME procedere nella valutazione del MERITO.

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Riforma Brunetta: la valutazione del pubblico dipendente

Il decreto attuativo della legge n. 15/2009, il n. 150 del 27 ottobre 2009, è un provvedimento di grande rilevanza, destinato a segnare, perlomeno nella speranza degli autori, un punto di svolta nella storia della Pubblica Amministrazione. I suoi contenuti possono essere oggetto di vari giudizi, così come il taglio che si è voluto dare ad esso e le modalità con le quali è stato presentato; il provvedimento, infatti, è stato varato in tempi brevi: il disegno di legge originario è stato approvato dal Consiglio dei ministri poche settimane dopo l'insediamento dell'attuale Governo e si caratterizza per una complessa ed articolata riforma che interviene su diversi nodi nevralgici della Pubblica Amministrazione.

Uno dei temi di maggior rilievo è la valutazione del dipendente pubblico. La disciplina introdotta dalla riforma in oggetto riguarda tutti i dipendenti pubblici, con esclusione dei cosidetti non contrattualizzati, ovvero del personale a cui non si applica il d. lgs. n. 165/2001: ad esempio, le forze di polizia, i dipendenti della categoria prefettizia, i magistrati, i docenti universitari, ect. La valutazione deve essere effettuta attraverso il concetto di performance. Con questa espressione si vuole indicare la programmazione di specifici obiettivi dei singoli uffici, dei dirigenti e del personale.

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Tagli alla Scuola: Quanto ci costerebbe il congelamento degli scatti?

Il blocco degli automatismi comporterebbe una perdita di stipendio tra i 1500 e 3000 euro su base annua. Gli scatti di anzianità rappresentano l'unica progressione reale per il comparto scuola, dove un insegnante solo a fine carriera porta a casa 2 mila euro netti al mese. Gli scatti sono 6 e si maturano rispettivamente al compimento del terzo, nono, quindicesimo, ventunesimo, ventottesimo e trentacinquesimo anno di servizio. Per fare un esempio, nella secondaria chi passa al 21esimo anno di servizio ha uno scatto di circa 2500 euro lordi l'anno. Se la norma del decreto Tremonti dovesse passare, servirebbero tre anni in più per agguantare l'aumento, con effetti a cascata anche su trattamento di fine rapporto e pensione. «Sterilizzare il meccanismo degli automatismi significherebbe di fatto fare il taglio agli stipendi della Grecia», dicono preoccupati dalle parti di viale Trastevere.

  Il tutto in aggiunta al blocco, sempre per tre anni, dei contratti pubblici, ergo anche della scuola, che non avrà diritto a nessun recupero futuro ma, stando alla formulazione della norma, solo alla vacanza contrattuale: 20 euro lordi al mese l'anno.

Le speranze sono tutte riposte sulle doti di mediazione del premier, Silvio Berlusconi. Che ieri ha promesso: «Niente tagli alla scuola».

Tratto da un articolo di Alessandra Ricciardi su Italia Oggi

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Come partecipare alle Missioni Elettorali

Alcune Organizzazioni Internazionali quali OSCE , UNHCR Italia e UNHCHR svolgono delle missioni elettorali in aree geografiche in uscita da gravi crisi politiche.

Le possibilità sono due: osservatore elettorale o supervisore elettorale.
Il primo è un testimone delle operazioni di voto, incaricato di redigere un rapporto finale all’Organizzazione. Il supervisore, invece, si occupa del conteggio dei voti e, se necessario, del supporto logistico (preparazione dei seggi, trasporto delle urne e di altro materiale elettorale).
Le missioni possono essere di breve (circa una settimana) o lungo termine (un mese).

Guarda i requisiti per partecipare

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Programma Volontari delle Nazioni Unite

Il programma Volontari delle Nazioni Unite (UNV) offre la possibilità di realizzare esperienze professionali in vari settori: dalla cooperazione tecnica allo sviluppo, dall’assistenza umanitaria e sociale al peace-building, dai diritti umani al monitoraggio per le consultazioni elettorali.

Esistono 4 tipologie di Volontari: Specialisti, Operatori sul campo, Volontari Nazionali e Consulenti. Le principali differenze riguardano: l’età, il tipo di preparazione tecnica, l’esperienza professionale, le mansioni da svolgere, le aree di intervento. I volontari percepiscono una indennità che varia da 750 a 1400 dollari mensili.

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